Szczegółowy program szkolenia okresowego
pracodawców i innych osób kierujących pracownikami
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
Ramowy program szkolenia okresowego pracodawców i innych osób kierujących pracownikami
według załącznika do rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy
z dnia 27 lipca 2004 r.
w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 180, póz. 1860), obowiązujący od dnia l lipca 2005 r.
Lp. | Temat szkolenia | Liczba godzin*) zajęć teoretycznych (wykładów) |
1. | Wybrane regulacje prawne z zakresu prawa pracy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, z omówieniem źródeł prawa międzynarodowego (dyrektyw WE, konwencji MOP): a) a) aktualne przepisy (z uwzględnieniem zmian), w tym dotyczące: · – obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz odpowiedzialności za naruszenie przepisów i zasad bhp, · – ochrony pracy kobiet i młodocianych, · – profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, · – szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, · – organizacji nadzoru i kontroli warunków pracy, b) b) problemy związane z interpretacją niektórych przepisów. | 3 |
2. | Identyfikacja, analiza i ocena zagrożeń czynnikami szkodliwymi dla zdrowia, uciążliwymi i niebezpiecznymi oraz ocena ryzyka związanego z tymi zagrożeniami | 3 |
3. | Organizacja i metody kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, z uwzględnieniem stanowisk wyposażonych w monitory ekranowe; zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy | 3 |
4. | Analiza okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz związana z nimi profilaktyka; omówienie przyczyn charakterystycznych wypadków przy pracy, ze szczególnym uwzględnieniem wypadków powstałych na skutek niewłaściwej organizacji pracy, oraz związanej z nimi profilaktyki | 2 |
5. | Organizacja i metodyka szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (z uwzględnieniem metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego) oraz kształtowanie bezpiecznych zachowań pracowników w procesach pracy | 2 |
6. | Zasady postępowania w razie wypadku w czasie pracy i w sytuacjach zagrożeń (np. pożaru, awarii), w tym zasady udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku | 1 |
7. | Skutki ekonomiczne niewłaściwych warunków pracy (np. świadczenia z tytułu warunków pracy, składka na ubezpieczenia społeczne pracowników) | 1 |
8. | Problemy ochrony przeciwpożarowej i ochrony środowiska naturalnego | 1 |
9. | Razem (w godzinach lekcyjnych trwających 45 minut): | 16 godzin |
Celem szkolenia jest aktualizacja i uzupełnienie wiedzy i umiejętności, w szczególności
z zakresu:
Szkolenie jest przeznaczone dla:
Szkolenie powinno być zorganizowane w formie kursu lub seminarium albo samokształcenia kierowanego – na podstawie szczegółowego programu szkolenia opracowanego przez organizatora szkolenia. Podczas szkolenia konieczne jest stosowanie odpowiednich środków dydaktycznych, w szczególności filmów, folii do wyświetlania informacji, tablic. Uczestnicy szkolenia organizowanego w formie samokształcenia kierowanego powinni otrzymać materiały umożliwiające przyswojenie problematyki objętej programem szkolenia (np. skrypty, przepisy prawne, zestawy pytań kontrolnych). Pierwsze szkolenie okresowe pracodawców i innych osób kierujących pracownikami przeprowadza się w okresie do 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach.
Z pierwszego szkolenia okresowego, o którym mowa wyżej, może być zwolniona osoba, która:
Szkolenie okresowe pracodawców i innych osób kierujących pracownikami powinno być przeprowadzane nie rzadziej niż raz na 5 lat. Ukończenie w okresie, o którym mowa wyżej, szkolenia, dokształcania lub doskonalenia zawodowego związanego z nauką zawodu, przyuczeniem do zawodu albo podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, uwzględniającego program szkolenia okresowego wymagany dla określonego stanowiska pracy, uważa się za równoznaczne z odbyciem takiego szkolenia.
16 godzin, przy godzinach lekcyjnych trwających 45 minut.
Szkolenie okresowe kończy się egzaminem sprawdzającym przyswojenie przez uczestnika szkolenia wiedzy objętej programem szkolenia oraz umiejętności wykonywania lub organizowania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Egzamin przeprowadza organizator szkolenia.
Organizator szkolenia potwierdza odbycie szkolenia okresowego, wydając odpowiednie zaświadczenie.
W przypadku ukończenia szkolenia przez osobę kierującą innymi pracownikami, mającą status pracownika, odpis zaświadczenia jest przechowywany w jej aktach osobowych.
Najwyższym rangą aktem prawnym w RP jest Konstytucja – wola wszystkich obywateli, członków organizacji społecznej zwanej państwem, wyrażona dobrowolnie poprzez referendum. Wszystkie niższe akty prawne muszą być zgodne z Konstytucją. W razie potrzeby orzeka w tej kwestii Trybunał Konstytucyjny RP, którego orzeczenie jest ostateczne i nie podlega kontroli władz ustawodawczych. Konstytucja stanowi m.in.:
Najwyższym aktem prawnym realizującym zapisy Konstytucji i stanowiącym na jej podstawie jest ustawa. Tylko i wyłącznie w ustawie mogą być ustanowione obowiązki i prawa obywateli naszego państwa. Obowiązki te, na podstawie mandatu od obywateli ustanawiają w imieniu obywateli i dla obywateli ich przedstawiciele, wyłonieni w wyborach powszechnych, zwani ogólnie parlamentarzystami – w Polsce przedstawiciele ci nazywani są posłami na Sejm i senatorami. Ustawę regulującą kompleksowo daną dziedzinę prawa konstytucja nazywa Kodeksem.
Każdy kodeks jest ustawą. Nie każda ustawa jest kodeksem.
Szczegółowo gwarancje konstytucyjne w zakresie prawa pracy realizuje ustawa zwana Kodeksem pracy (j.t. – Dz.U. 98 r. Nr 21 poz.94). Kodeks pracy m.in. ustanawia i definiuje pojęcie ochrony pracy jako: zespół norm prawnych ustanowionych w celu ochrony pracownika przed utrata życia lub zdrowia w związku z wykonywaną pracą lub zmniejszeniem niekorzystnego wpływu środowiska pracy na jego stan zdrowia zarówno w sensie fizycznym, jak i psychicznym. Dział X kodeksu pracy reguluje kompleksowo zagadnienia bezpieczeństwa i higieny pracy.
KODEKS PRACY a harmonizacja z prawodawstwem międzynarodowym.
Polska od wielu lat realizuje zasadę dostosowania prawa pracy, w tym Kodeksu pracy ze szczególnym uwzględnieniem zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, do przepisów międzynarodowych, zawartych w Konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz w Dyrektywach Rady Wspólnoty Europejskiej. Przykładem tego może być w kolejności:
Konwencja MOP nr 148, która została wprowadzona do prawa polskiego np.:
Konwencja MOP nr 155, która została wprowadzona do prawa polskiego np.:
Konwencja MOP nr 170, która została wprowadzona do prawa polskiego np.:
Dyrektywa Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989r., która została wprowadzona do prawa polskiego np.:
Dyrektywa Rady 98/24/WE z dnia 7 kwietnia 1989r., która została wprowadzona do prawa polskiego np.:
Duże znaczenie dla prawa pracy mają w Polsce tzw. ustawy około kodeksowe np. ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2001r. Nr 124 poz. 1362), ustawa o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. z 1983 r. Nr 35 poz. 163), czy ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych ( Dz. U. 2002 r. Nr 199 poz. 1673 z późn. zmianami).
Ustawodawstwo polskie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym Kodeks pracy i inne ustawy są zgodne z ratyfikowana przez Polskę w roku 1997 Europejską Kartą Społeczną podpisaną w Turynie w 1961r.
Rozporządzenie to akt prawny wykonawczy, wydany na podstawie delegacji zawartej w ustawie przez uprawniony organ państwa w celu jej wykonania. Rozporządzenia w zależności od upoważnienia ustawowego wydają Rada Ministrów oraz ministrowie i wojewodowie. Rozporządzenie musi być zgodne z ustawą na podstawie, której zostało wydane oraz z Konstytucją. W tej sprawie orzeka Trybunał Konstytucyjny, ale tylko na wniosek. Trybunał nie działa z własnej inicjatywy. Z takim wnioskiem wystąpić mogą: Prezydent, Marszałek Sejmu, Marszałek Senatu, Premier, Prezes Sądu Najwyższego, Prezes NSA, Prezes NIK, Rzecznik Praw Obywatelskich oraz grupa co najmniej 50 posłów lub 30 senatorów.
Na podstawie delegacji zawartych w Dziale X Kodeksu pracy wydano wiele rozporządzeń regulujących zagadnienia bezpieczeństwa i higieny pracy (wykaz najważniejszych aktów w załączeniu).
Harmonizacja przepisów wykonawczych z prawodawstwem WE
Szczególne znaczenia dla polskiego prawa pracy, w tym przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy mają następujące dyrektywy Rady WE:
Polskie Normy, które w zasadzie nie są źródłami prawa, mogą zostać podniesione do rangi przepisu prawa, jeśli akt prawny wyższego rzędu np. rozporządzenie wprowadza obowiązek ich stosowania. Szczególnie dużo takich przepisów znajduje się w rozporządzeniu MPiPS z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp (t.j. Dz. U. z 2003 r. Nr 169 poz. 1650). Wykaz ważniejszych norm stosowanych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w załączeniu.
Regulamin pracy – jest aktem wydawanym z upoważnienia Kodeksu pracy przez pracodawcę w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników. Regulamin pracy nie może być mniej korzystny dla pracownika niż o tym stanowią przepisy prawa pracy wyższego rzędu.
Regulamin pracy zgodnie z art. 104 Kodeksu pracy, który określa ściśle jego obligatoryjny zakres, powinien ustalać w szczególności:
Układ zbiorowy – akt zawarty między pracodawcą a związkami zawodowymi na podstawie przepisów działu XI Kodeksu pracy, w którym określono warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy i wzajemne zobowiązania stron układu. Układ może regulować także inne sprawy, w tym w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie zobowiązujący (iuris cogentis). Układ zawiera się do wszystkich pracowników zatrudnianych przez pracodawcę chyba, że strony postanowią inaczej. Układ zbiorowy może ustalać organizacje i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników. W takim przypadku pracodawca nie wprowadza regulaminu pracy.
Instrukcje bhp – są aktami wydawanymi przez pracodawcę z upoważnienia art. 2374 Kodeksu pracy oraz § 41 rozporządzenia MPiPS z dnia 26 września 1997r. w sprawie ogólnych przepisów bhp (t.j.: Dz. U. z 2003r. Nr 169 poz. 1650), w celu uszczegółowienia przepisów wyższego rzędu do konkretnego stanowiska pracy, lub sprecyzowania do konkretnej sytuacji. Pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikom do stałego korzystania aktualne instrukcje bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące np.:
Instrukcje powinny w sposób zrozumiały dla pracowników wskazywać czynności, które należy wykonać przed rozpoczęciem danej pracy, zasady i sposoby bezpiecznego wykonywania pracy, czynności do wykonania po jej zakończeniu oraz
zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników.
1.1.7. Podsumowanie
Źródłami prawa pracy w Polsce są:
Polskie prawo pracy jest zharmonizowane z ustawodawstwem międzynarodowym w tym z Konwencjami Międzynarodowej Organizacji Pracy, z dyrektywami Wspólnoty Europejskiej oraz jest zgodne z Europejską Kartą Społeczną podpisaną w Turynie w 1961r. a ratyfikowaną przez Polskę w 1997 r.
Ponadto na pracodawcy ciąży:
Obowiązki o charakterze konkretnym
Praktyczna realizacja ww. obowiązków wymaga od pracodawcy zapewnienia pracownikom właściwych (zgodnych z wymaganiami bhp) m.in.:
Kodeksowa zasada bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oznacza, że poszczególnym obowiązkom pracodawcy w zakresie bhp odpowiadają konkretne uprawnienia pracownika, które egzekwują na rzecz pracownika liczne organy nadzoru państwowego i społecznego nad warunkami pracy. Jednak pracownik ma także uprawnienia do dochodzenia swych praw z własnej inicjatywy. Kodeks pracy np. potwierdza to prawo w art. 210:
Art. 210 § 1 k.p. stanowi podstawę prawną do wystąpienia pracownika z roszczeniami wobec pracodawcy o wypłatę takiego wynagrodzenia.
2.3.Obowiązki pracownika w zakresie bhp
Każdy zawierając umowę o pracę, przyjmuje na siebie obowiązki określone w Kodeksie pracy w art. 100.
Art. 100 § 1 k.p.: Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę.
Art. 100 § 2. k.p.: Pracownik jest obowiązany w szczególności:
Skonkretyzowanie tych obowiązków zawarte jest art. 211 k.p., który stanowi, że przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika, a w szczególności pracownik jest obowiązany:
2.4.Odpowiedzialność za naruszenie przepisów i zasad bhp
Rodzaje odpowiedzialności:
Odpowiedzialność porządkowa
Przestrzeganie przepisów i zasad bhp art. 211 k.p. uznaje za podstawowy obowiązek pracownika. Odpowiedzialności porządkowej podlegają wszyscy pracownicy zakładu pracy. Przedmiotem odpowiedzialności jest naruszenie ustalonego porządku i dyscypliny pracy, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. Pracodawca przed wymierzeniem kary winien wysłuchać pracownika na okoliczność popełnionego przez niego naruszenia obowiązku pracowniczego, co określają art. 108-113 Kodeksu pracy. Pracodawca za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku w zakładzie pracy oraz za nieprzestrzeganie przepisów bhp i ppoż. może zastosować jeden z wymienionych w art. 108 § 1 k.p. środków:
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (np. spowodowanie lub przyczynienie się do powstania zagrożenia wypadkowego albo notoryczne, wielokrotne naruszanie przepisów bhp) może spowodować zastosowanie przez pracodawcę art. 52 § 1 k.p., tj. rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Odpowiedzialność wykroczeniowa
Na podstawie art. 281-283 Kodeksu pracy odpowiedzialności tej za naruszenie praw pracowniczych podlegają osoby pełniące funkcje kierownicze, odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów prawa, bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów sanitarnych, przepisów przeciwpożarowych oraz innych przepisów, które dopuściły się niedopełnienia swoich obowiązków w zakresie bhp.
Organem, który stosuje postępowanie wykroczeniowe za naruszenie przepisów prawa pracy oraz ochrony pracy na podstawie wniosku PIP jest Sąd Grodzki. Odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika obejmuje m.in.:
Art. 281 Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.
Art. 283
Okres pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, czyli czas, w którym pracownik pozostaje w stosunku pracy, to staż pracy. Od jego długości zależy prawo do wielu świadczeń pracowniczych lub wysokość tych świadczeń.
Staż pracy obejmuje nie tylko okresy faktycznego świadczenia pracy przez pracownika, ale też okresy, w których pracownik pracy nie wykonywał, mimo że pozostawał w zatrudnieniu. Przepisy prawa pracy stanowią m.in., kiedy do stażu pracy wlicza się okres odbywania służby wojskowej lub okres urlopu bezpłatnego czy nauki w szkole.
Wliczeniu do stażu pracowniczego nie podlega okres pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy. Nie ma bowiem przepisów, które określałyby, że okres ten wlicza się do okresu pracy, od którego zależy nabycie lub zachowanie uprawnień pracowniczych.
Przepisy prawa pracy rozróżniają 2 rodzaje stażu pracy:
Ogólny staż pracy brany jest pod uwagę przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego. Natomiast pracodawcę określającego długość okresu wypowiedzenia, wysokość nagrody jubileuszowej lub odprawy w przypadku tzw. zwolnień grupowych interesuje zakładowy staż pracy. Może jednak zdarzyć się tak, że do niektórych uprawnień – w zależności od wewnętrznych zasad obowiązujących u danego przedsiębiorcy – będzie brany pod uwagę ogólny lub zakładowy staż pracy, np. w przypadku dodatku stażowego.
WAŻNE!
Umowa na zastępstwo to szczególny rodzaj umowy o pracę na czas określony, która zawierana jest w celu zastępstwa pracownika na czas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jest ona wliczana zarówno do ogólnego, jak i zakładowego stażu pracy.
Z ogólnym stażem pracy związany jest wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika. Jeśli staż pracy jest krótszy niż 10 lat, wymiar urlopu wynosi 20 dni, natomiast z chwilą osiągnięcia 10 – letniego stażu pracy pracownik ma prawo do 26 dni urlopu w każdym kolejnym roku.
Najczęściej 10-letni staż pracy jest osiągany w trakcie roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca udziela tzw. urlopu uzupełniającego w wymiarze 6 dni. Z punktu widzenia nabywania uprawnień urlopowych istotny jest pierwszy miesiąc pracy, gdyż jego upływ daje pracownikowi prawo do tzw. urlopu cząstkowego w wymiarze 1/12 urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się czas trwania nauki od 3 do 8 lat, w zależności od rodzaju ukończonej szkoły. Okresy nauki w poszczególnych szkołach nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się albo okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, albo okres nauki, zależnie od tego, który jest korzystniejszy dla pracownika.
Niektórzy pracownicy, oprócz wynikającego z umowy o pracę wynagrodzenia i innych świadczeń, np. premii, otrzymują także tzw. dodatki stażowe za przepracowane lata. Aby pracownik mógł je otrzymać, takie uprawnienie powinno być określone w wewnętrznych przepisach obowiązujących w danej firmie, w umowie o pracę lub w przepisach szczególnych, dotyczących niektórych grup zawodowych, np. nauczycieli, pracowników służby zdrowia itp. Wskazane regulacje powinny też precyzować, czy pracodawca będzie brał pod uwagę ogólny czy zakładowy staż pracy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę, a więc czas, który musi upłynąć od chwili złożenia przez pracodawcę lub pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, jest uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy.
Okres wypowiedzenia wynosi:
Długość zakładowego stażu pracy wpływa również na wysokość odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
Ze względu na właściwości psychofizyczne kobiet oraz konieczność ochrony ich funkcji macierzyńskich obowiązuje m.in. zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, a także ograniczenia czasu pracy pracownic ciężarnych. Rodzice – zarówno kobiety jak i mężczyźni – posiadają też szereg uprawnień, które mają im umożliwić łączenie zatrudnienia z wychowywaniem małego dziecka.
Przede wszystkim kobiety nie mogą wykonywać wszystkich prac. Art. 176 k.p. zakazuje zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych prac określiła Rada Ministrów w rozporządzeniu z dnia 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm).
Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach wymienionych w wykazie prac wzbronionych jest bezwzględny. Nie uchyla go zgoda pracownicy na wykonywanie takiej pracy.
Część prac wymienionych w wykazie jest wzbroniona kobietom w ogóle, część – tylko kobietom w ciąży, część – tylko kobietom w okresie karmienia, a inne – zarówno kobietom w ciąży, jak i w okresie karmienia. Wykaz prac zawarty w rozporządzeniu Rady Ministrów ma charakter ogólny. Do sprecyzowania tego wykazu, tzn. do określenia konkretnych prac, których wykonywanie jest wzbronione kobietom w danym zakładzie pracy, powinno dojść w regulaminie pracy, obowiązującym u konkretnego pracodawcy.
Jednym z obowiązków pracodawcy wobec pracownicy w ciąży jest udzielanie jej zwolnień od pracy na badania lekarskie, które zostały pracownicy zalecone przez lekarza i są przeprowadzane w związku z ciążą (art.185 § 2 k.p.). Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownicy zwolnienia od pracy, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Zwolnienie na takie badania jest płatne – tzn. pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy z powodu badań.
Pracownice w ciąży mają również szczególne uprawnienia w zakresie czasu pracy. W tych systemach i rozkładach czasu pracy, które dopuszczają przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16 i 24 godzin (system równoważnego czasu pracy – art. 135-138, system skróconego tygodnia pracy – art. 143 k.p. i tzw. system pracy weekendowej – art. 144 k.p.), czas pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać 8 godzin. Jeżeli więc pracownica jest zatrudniona w jednym z tych systemów czasu pracy, to nie może wykonywać pracy powyżej 8 godzin na dobę. Mimo to zachowuje ona prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy (art. 148 k.p.).
Przy ustalaniu wynagrodzenia pracownicy (za czas zwolnienia na badania lekarskie, a także za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy (§ 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy – Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
Pracownicy w ciąży nie wolno także:
Przepisy kodeksu pracy precyzyjnie określają obowiązki pracodawcy, który zatrudnia pracownicę w porze nocnej, spoczywające na nim w okresie jej ciąży.
Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w porze nocnej, to na okres jej ciąży jest obowiązany zmienić jej rozkład czasu pracy, tak aby mogła ona wykonywać pracę poza porą nocną. Jeżeli jednak jest to niemożliwe lub niecelowe – pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Jeżeli i to jest niemożliwe – pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 178 1 k.p.).
Zatrudnianie pracownic w ciąży w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej jest zakazane bezwzględnie. Zakazów tych nie uchyla nawet zgoda pracownicy. Natomiast delegowanie poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnianie pracownicy w ciąży w systemie przerywanego czasu pracy jest wprawdzie zakazane, ale zakaz ten uchyla zgoda pracownicy (art. 178 § 1 k.p.).
Gdyby zmiana rozkładu czasu pracy pracownicy albo przeniesienie jej do innej pracy doprowadziło do obniżenia jej wynagrodzenia – pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Natomiast w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownicy do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (§ 7 powołanego wyżej rozporządzenia z dnia 29 maja 1996r.).
Pracownicę, której zmieniono rozkład czasu pracy albo przeniesiono ją do innej pracy na okres jej ciąży albo zwolniono ją z obowiązku świadczenia pracy – po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracodawca jest obowiązany zatrudnić przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść ją do innej pracy. Jeżeli jest to niemożliwe – pracodawca ma obowiązek zwolnić kobietę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Natomiast jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 albo gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży wynikają z orzeczenia lekarskiego – pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli nie ma takiej możliwości, pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę (art. 179 k.p.).
W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego szczególnej ochronie podlega również trwałość zatrudnienia pracownicy. Ochrona ta przysługuje w całym okresie ciąży aż do zakończenia urlopu macierzyńskiego. W okresie tym pracodawca, z mocy art. 177 § 1 k.p., nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (z dwoma wyjątkami, o których jest mowa niżej).
Przed zwolnieniem z pracy pracownice są chronione zarówno przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, jak i po jego upływie. Ochronie podlegają pracownice zatrudnione na podstawie umowy o pracę:
Wypowiedzenie i rozwiązanie umowy w tym okresie jest jednak dopuszczalne, jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. W tych zakładach pracy, gdzie działa zakładowa organizacja związkowa, warunkiem rozwiązania umowy o pracę jest zgoda reprezentującej pracownicę organizacji związkowej.
Przepisy o ochronie trwałości zatrudnienia w okresie urlopu macierzyńskiego stosuje się odpowiednio do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego.
Poza tym, wypowiedzenie przez pracodawcę umowy w tym okresie może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie gdy niemożliwe jest zapewnienie pracownicy w tym okresie innego zatrudnienia, przysługują jej świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego umowę o pracę może natomiast wypowiedzieć pracownica. Umowa może zostać rozwiązana również na mocy porozumienia stron. Artykuł 177 § 1 k.p. nie chroni pracownicy w tym okresie również przed wygaśnięciem stosunku pracy.
Zagadnienia ochrony pracy kobiet regulują następujące przepisy:
Akty prawne mające na celu ochronę pracy kobiet uwzględniają w szczególności:
Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
Pracownicy na jej wniosek przysługuje dodatkowy urlop macierzyński. Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego w 2012 jak i 2013 roku będzie podwojony w stosunku do tego, który obowiązywał wcześniej i wyniesie odpowiednio 4 i 6 tygodni.
To, który z limitów przysługuje pracownicy (mniejszy lub większy) zależy od tego, ile dzieci urodziła przy jednym porodzie. I tak niższy (w 2012 r. 4-tygodniowy) dodatkowy urlop macierzyński będzie przysługiwał pracownicy, która przy jednym porodzie urodzi jedno dziecko. Wyższy (w 2012 r. 6-tygodniowy) urlop będzie natomiast przysługiwał wszystkim tym pracownicom, które podczas jednego porodu urodzą więcej niż jedno dziecko. Nie ma tutaj natomiast znaczenia to (w odróżnieniu od podstawowego urlopu macierzyńskiego), czy podczas porodu urodzi się dwójka, trójka czy jeszcze większa liczba dzieci. Za każdym razem wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego jest taki sam.
Jak zatem łatwo policzyć, np. w przypadku urodzenia jednego dziecka długość urlopu macierzyńskiego w 2012 r. może wynieść nawet 24 tygodnie, w przypadku dwójki pociech 37 tygodni, gdy urodzą się trojaczki to aż 39 tygodni itd.
Urlop ten jest udzielany jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności w zależności od wyboru uprawnionego (pracownica nie musi zatem skorzystać z niego w pełnym wymiarze). Pracownica korzystająca z dodatkowego urlopu macierzyńskiego korzysta z tych samych praw i ochrony, jak pracownica korzystająca z podstawowego urlopu macierzyńskiego.
Warto pamiętać, że pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, z którego nie musi skorzystać – ma on charakter fakultatywny. Urlop ten jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Pracodawca udziela go na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Co ważne, pracodawca jest tutaj obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy, a więc urlopu musi udzielić.
Ponadto pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z niego z wykonywaniem pracy u pracodawcy, który go udzielił. W takim przypadku jednak możliwe jest zatrudnienie w wymiarze nie przekraczającym ½ etatu. Podjęcie pracy następuje tutaj na pisemny wniosek pracownicy składany na co najmniej 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. We wniosku tym trzeba m.in. wskazać wymiar czasu pracy oraz okres, przez który pracownica zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Jeżeli wystąpi taka sytuacja, dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Oczywiście, podobnie jak przy udzielaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego, w przypadku złożenia przez pracownicę wniosku o podjęcie pracy na część etatu podczas tego urlopu, pracodawca jest obowiązany go uwzględnić.
Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego może skorzystać nie tylko pracownica, ale także pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Uprawnienie takie przysługuje mu zarówno wówczas, gdy korzystał z części urlopu macierzyńskiego na warunkach wskazanych w art. 180 §5 i §7 K.p. (tj. w sytuacji, gdy z urlopu macierzyńskiego zrezygnowała pracownica bądź w przypadku jej zgonu), jak i wówczas, gdy cały podstawowy urlop macierzyński wykorzystała matka dziecka. Z urlopu takiego nie może jednak skorzystać rodzic w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego.
Prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje nie tylko biologicznym rodzicom. Mogą z niego skorzystać także ci pracownicy, którym przysługuje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego zgodnie z art. 183 K.p. W latach 2012-2013 wymiar tego dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego będzie wynosił:
Młodocianym, w rozumieniu Kodeksu pracy, jest osoba, która ukończyła lat 16, a nie przekroczyła 18. Zabronione jest zatrudnianie osób, które nie ukończyły 16 lat, Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy ukończyli, co najmniej gimnazjum i przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.
Pracownicy młodociani ze względu na trwający intensywny proces dojrzewania fizycznego psychicznego podlegają szczególnej ochronie z zakresu czasu pracy, sposobu wykonywania pracy jak i celów, dla których mogą być zatrudnieni.
Regulują to przepisy:
Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to czy odbywa się ona w godzinach pracy.
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie mniej niż 14 godzin. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów.
Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych, Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo urlopu w wymiarze 26 dni roboczych, Jednakże w roku kalendarzowym, w którym ukończył on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.
Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie niewypełnienia przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowani wobec niego środków wychowawczych, ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy, reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego, stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, do której jest przygotowywany.
Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. Nr 1999, poz. 1673 z późn. zm.), określa:
Zgodnie z art. 4 ustawy z dnia 30 października 2002 r. za chorobę zawodową uważa się chorobę określoną w wykazie chorób zawodowych, o którym mowa w art. 237 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy.
Zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej oraz jej rozpoznanie stosownie do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzenia chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach (Dz. U. Nr 132, poz. 1115) – może nastąpić u pracownika lub byłego pracownika w okresie jego zatrudnienia lub po ustaniu zatrudnienia, nie później jednak niż w okresie określonym w wykazie chorób zawodowych.
Przy ocenie narażenia uwzględnia się występujące czynniki środowiska pracy pracownika (czynniki chemiczne, biologiczne, alergeny oraz sposób wykonywania pracy).
Ustalenie, że stan zdrowia pracownika spowodowany jest działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy i ma kwalifikacje choroby zawodowej wg wykazu zamieszczonego w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. (Dz. U. Nr 132, poz. 1115) jest decyzją administracyjną.
Wśród wypadków zawodowych wyróżniane są:
Wypadek przy pracy (zgodnie definicją zawartą w art. 3. ust. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r. Dz. U. Nr 199, poz. 1673 z późn. zm.) jest to zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z wykonywaną pracą:
Zgodnie z art.3 ust. 3 ustawy z dnia 30 października 2002 r. za wypadek przy pracy uważa się również zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego podczas:
Wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy w zakresie upoważnienia świadczeń określonych w ustawie jest wypadek, któremu uległ pracownik:
Wypadki w drodze do pracy i z pracy wg ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. Nr 162, poz. 1118 z późn. zm.) jest to wypadek, któremu uległ pracownik w drodze do pracy lub z pracy, pod warunkiem, że droga była najkrótsza, lub najbardziej dogodna ze względów komunikacyjnych dla poszkodowanego oraz, że nie została przerwana. Za drogę do pracy lub z pracy uważa się również drogę do miejsca zwykłego spożywania posiłków, miejsca innego zatrudnienia, miejsca pobierania nauki. Zasady postępowania w związku z wypadkiem w drodze do pracy i z pracy określa rozporządzenie MPiPS z dnia 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy i z pracy oraz terminu jej sporządzenia (Dz. U. Nr 237, poz. 2015).
Osoba poszkodowana będąc płatnikiem składek ubezpieczenia społecznego, w razie wypadku w drodze do pracy lub z pracy nabywa uprawnienia:
Niezależnie od tego pracownik poszkodowany w wypadku w drodze do pracy lub z pracy może na drodze sądowej dochodzić odszkodowania z tytułu uszczerbku na zdrowiu od sprawcy wypadku.
Ze względu na skutki rozróżnia się wypadki przy pracy:
„T” – zagrożenia wypadkowe wynikające ze stosowanych maszyn i urządzeń:
„O” – zagrożenia wynikające z organizacji pracy:
fluktuacja – niewłaściwy dobór pracowników.
„L” – zagrożenia wynikające z nieprawidłowego postępowania pracowników
o niedostatecznym sprawowaniu nadzoru,
o braku zakładowego systemu kierowania i zarządzania bezpieczeństwem pracy,
o braku działań w zakresie szacowania i ograniczania ryzyka zawodowego,
o tolerowaniu zagrożeń wypadkowych,
o braku monitorowania stanu bezpieczeństwa pracy,
o niewykonanie poleceń nakazowych inspektora pracy, zaleceń służby bhp i lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę nad zdrowiem pracowników.
Analiza zagrożeń występujących podczas pracy jest podstawą do zorganizowanej akcji zapobiegania wypadkom. Działania te powinny stanowić normalne następstwo przeprowadzonych kontroli stanowisk pracy i zmierzać do takiego usprawnienia procesu pracy, aby wyeliminować zagrożenia zdrowia lub życia pracownika.
Przełożony pracownika, który uległ wypadkowi, jest obowiązany przystąpić do udzielania pomocy, zabezpieczyć miejsce wypadku, powiadomić pracodawcę oraz służbę bhp
W przypadku zaistnienia zdarzenia wypadkowego pracodawca niezwłocznie podejmuje czynności eliminujące przyczyny, które spowodowały wypadek lub mogą zwiększyć rozmiar poniesionej przez pracownika szkody.
Okoliczności i przyczyny wypadku bada powołany przez pracodawcę zespół w składzie:
Zespół niezwłocznie przystępuje do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, poprzez:
W przypadku rozbieżności zdań członków zespołu powypadkowego o treści protokółu decyduje pracodawca. Przegłosowany członek zespołu może wnieść do protokołu zdanie odrębne załączając uzasadnienie na piśmie.
Zespół powypadkowy obowiązany jest zapoznać pracownika poszkodowanego z treścią protokołu oraz pouczyć go o prawie wniesienia uwag i zastrzeżeń. Jeżeli poszkodowany nie wnosi zastrzeżeń do protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku jest zatwierdzany przez pracodawcę.
W razie, gdy pracownik poszkodowany w wypadku wnosi zastrzeżenia do protokółu pracodawca zwraca protokół na 5 dni członkom zespołu do wyjaśnienia. Na podstawie protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy pracodawca wystawia kartę statyczną wypadku oraz rejestruje wypadek w rejestrze wypadków. Dokumentacja wypadku jest przechowywana w zakładzie pracy przez 10 lat.
Świadczenia z tytułu wypadków i chorób zawodowych zostało uregulowane w ustawie z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków i chorób zawodowych (Dz. U. Nr 199, poz. 1673 z późn. zm.), która w sposób wyczerpujący określa rodzaj świadczeń i warunki nabywania prawa do tych świadczeń.
Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługują świadczenia:
Zasiłek chorobowy – dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub choroba zawodową zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje w wysokości 100% podstawy wymiaru i jest niezależny od okresu przynależności do ubezpieczenia.
Świadczenia rehabilitacyjne – dla ubezpieczonego, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokuje odzyskanie niezdolności do pracy. Świadczenie rehabilitacyjne może być wypłacane przez okres 12 miesięcy w wysokości 100% podstawy wymiaru.
Zasiłek wyrównawczy – dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo zmniejszeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.
Zasiłek wyrównawczy stanowi różnicę pomiędzy przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem stanowiącym podstawę do naliczania świadczenia chorobowego w związku z wypadkiem przy pracy lub choroba zawodową a wynagrodzeniem za pracę otrzymywanym w okresie rehabilitacji.
Jednorazowe odszkodowanie – dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu:
Jednorazowe odszkodowanie dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.
Do odszkodowania uprawnieni są:
Jednorazowe odszkodowanie dla członków rodziny wypłacane jest w wysokości ogłoszonej w Monitorze polskim przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.
Renta z tytułu niezdolności do pracy – dla ubezpieczonego, który stał się niezdolnym do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.
Renta przysługuje niezależnie od stażu pracy oraz bez względu na datę powstania niezdolności do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Wysokość renty ustala się na zasadach przewidzianych w ustawie z dnia 17 grudnia 1998r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Renta szkoleniowa – dla ubezpieczonego, w stosunku, do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Renta szkoleniowa przysługuje przez okres 6 miesięcy i może być przedłużona w szczególnych przypadkach do 30 miesięcy.
Wypłacana ubezpieczonemu renta szkoleniowa nie może być niższa niż 100% podstawy wymiaru do naliczania świadczenia chorobowego.
Renta rodzinna – dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.
Renta rodzinna przysługuje na zasadach przewidzianych w ustawie z dnia 17 grudnia 1998r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Dodatek do renty rodzinnej – dla sieroty zupełnej.
Dodatek dla sieroty zupełnej wypłacany jest na zasadach przewidzianych w ustawie z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Dodatek pielęgnacyjny – przysługuje na zasadach przewidzianych w ustawie z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Pokrycie kosztów leczenia stomatologicznego, szczepień ochronnych oraz wyposażenia w sprzęt ortopedyczny w zakresie określonych ustawą.
Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych określa przypadki, w których ubezpieczony nie nabywa uprawnień do świadczenia.
Świadczenia nie przysługują, gdy:
Zamiar bezpośredni – zachodzi wówczas, kiedy sprawca planuje swoje działanie lub przynajmniej obejmuje je swoją świadomością i chce tego działania.
Zamiar ewentualny – zachodzi wówczas, kiedy sprawca planuje swoje działanie lub przynajmniej obejmuje je swoją świadomością, lecz nie chce tego działania, wolałby go uniknąć, jednak się na nie godzi.
Wina nieumyślna dzieli się na dwa rodzaje: lekkomyślność i niedbalstwo, w tym rażące niedbalstwo.
Lekkomyślność – zachodzi wówczas, kiedy sprawca bezpodstawnie sądzi, że uniknie czynu
zabronionego, którego nie chce popełnić.
Niedbalstwo – zachodzi wtedy, kiedy sprawca miał prawny obowiązek przewidywania i praktyczną możliwość przewidzenia skutków swojego zachowania, ale ich nie przewidział.
Jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że ubezpieczony znajdował się w stanie po spożyciu alkoholu lub pod wpływem środków odurzających albo substancji psychotropowych, płatnik składek wzywa go do poddania się dowodowi trzeźwości i kieruje go na stosowne badania.
Ubezpieczony nie może odmówić poddania się tym badaniom. Odmowa, lub inne zachowanie uniemożliwiające wykonanie badań powoduje pozbawienie go prawa do świadczeń z tytułu wypadku.
Kodeks pracy w dziale X rozdz. VI „Profilaktyczna ochrona zdrowia” nakłada na pracodawcę obowiązek stosowania środków zapobiegawczych chorobom zawodowym i innym chorobom związanych z wykonywaną pracą. Takim środkiem określonym w art. 229 k.p. jest monitorowanie stanu zdrowia pracownika, poprzez poddawanie go lekarskim badaniom:
Pracodawca nie może zatrudnić pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do zatrudnienia.
Obowiązkiem pracownika jest poddać się wymaganym badaniom lekarskim – zaniechanie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 paragraf 1. pkt 3 k.p. w związku z art. 100 §2 pkt 3 oraz art. 211 pkt 5 k.p.) kwalifikowanych jako rażące niedbalstwo, co może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę, z winy pracownika, bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Badania lekarskie wstępne, okresowe, kontrolne i specjalistyczne i końcowe przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy i na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej, niezbędnej z uwagi na warunki pracy (art.229 §6 k.p.).
Pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko, ponadto informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 226 pkt 1 i 2 k.p.).
Zawarte w ocenie ryzyka zawodowego na stanowisku pracy skutki oddziaływania środowiska pracy na stan zdrowia pracownika, powinny być znane pracownika, dając mu niezbędną wiedzę o potrzebie monitorowania stanu zdrowia (profilaktyczne badania stanu zdrowia pracownika).
Zgodnie z rozporządzeniem MPiPS z dnia 26 września 1997r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz. U. z 2003r. nr 169 poz. 1650) ryzyko zawodowe to prawdopodobieństwo wystąpienia niekorzystnych zdarzeń związanych z wykonywana pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy. Dla oceny ryzyka zawodowego stosuje się normę PN-N-18002:2011 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego.
Ustawodawca powołał organ służby medycyny pracy w celu ochrony zdrowia osób wykonujących pracę zarobkową przed wpływem czynników środowiska pracy oraz w celu sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi.
Służba medycyny pracy realizuje zadania w zakresie:
Do wykonywania wymienionych badań lekarskich uprawnieni są lekarze spełniający dodatkowe wymagania kwalifikacyjne w zakresie profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi.
Badania wstępne, okresowe i kontrolne oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane na podstawie umowy, zawartej przez pracodawcę z podstawową jednostką medycyny pracy (zakład świadczący usługi w zakresie profilaktycznej opieki zdrowotnej lub lekarz profilaktyk prowadzący indywidualnie taką działalność).
Występujące w środowisku pracy czynniki szkodliwe, niebezpieczne i uciążliwe mogą mieć różne oddziaływanie na organizm człowieka, stąd obowiązek pracodawcy przekazania pracownikowi wiedzy o ich oddziaływaniu na organizm człowieka oraz sposobie zabezpieczenia się przed nimi.
Występujące substancje mogą działać na organizm człowieka w sposób:
Substancje chemiczne ze względu na ich działanie na organizm ludzki dzielimy na:
Pyły w zależności od działania na organizm ludzki dzielą się na: drażniące, alergizujące, zwłókniające, rakotwórcze i toksyczne:
pyły o działaniu drażniącym – pyły powodujące podrażnienie błon śluzowych górnych dróg oddechowych, nosa, oczu (np. pył krzemionki),
Najwyższe dopuszczalne stężenie (NDS) pyłu ogólnego (niezawierającego krzemionki) w środowisku pracy nie może przekroczyć wartości 10 mg pyłu w 1 m3 powietrza.
Najwyższe dopuszczalne stężenie (NDS) pyłów zawierających azbest:
Ze względu na rodzaj i sposób oddziaływania czynników szkodliwych na organizm człowieka wyznaczono parametry higieniczne, które określają poziom zagrożenia zawodowego (rozporządzenie MPiPS z dnia 29 listopada 2002 r. W sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy – Dz. U. Nr 127, poz. 1833).
Do najważniejszych parametrów zaliczono:
Zagrożenie zawodowe czynnikami biologicznymi – mikroorganizmami stwarza w każdym przypadku zakażony organizm żywy. Zakażenia chorobotwórcze mogą nastąpić poprzez bezpośredni kontakt z nosicielem lub przeniesienie (powietrze, krew, ślina, pokarm).
Głównymi grupami czynników biologicznych są:
Pracownik w środowisku pracy poddawany jest obciążeniom psychofizycznym, które dzielimy na:
Przeciążenie lub niedociążenie psychiki podczas realizacji postawionych zadań zaburza przebieg procesów psychicznych i wywołuje niekorzystne następstwa.
Przeciążenie psychiki to nadmierna aktywność całej psychiki lub niektórych jej funkcji przez część lub cały dzień pracy (np. mobbing).
Niedociążenie psychiki to ograniczenie aktywności zawodowej człowieka w związku z automatyzacją procesu, co powoduje osłabienie psychiki przy równoczesnej konieczności czuwania.
Monotonia pracy powoduje występowanie objawów obciążenia psychicznego (np. jednorodność ruchów, działań itp.).
Obciążenie psychofizjologiczne to obciążenie spowodowane pracą w porze przeznaczonej według cyklu biologicznego na odpoczynek. Skutkami tego obciążenie są:
Oświetlenie sztuczne
Oświetlenie stanowiska pracy i pomieszczeń pracy powinno spełniać następujące warunki:
Oświetlenie światłem sztucznym pomieszczeń biurowych i stanowisk pracy biurowej musi spełniać wymagania PN-EN 12464-1 Światło i oświetlenie. Oświetlenie miejsca pracy. Część 1. Miejsca pracy we wnętrzach.
Jeżeli zainstalowany system oświetleniowy będzie niewłaściwy, to istnieje prawdopodobieństwo, że wystąpią:
Stosowane oświetlenie winno zabezpieczyć w sposób, co najmniej dostateczny miejsce pracy.
Komfort świetlny stanowiska pracy wymaga spełnienia m.in. następujących warunków:
Mikroklimat
Stosowane technologie produkcji lub urządzenia stanowiące wyposażenie stanowisk pracy są często źródłem powstawania niekorzystnego dla pracowników swoistego mikroklimatu w pomieszczeniu pracy (np. podwyższona temperatura powietrza, obniżona wilgotność powietrza oraz brak ruchu powietrza). Dostosowanie mikroklimatu w pomieszczeniu pracy do wymagań organizmu jest rozumiane jako dobór takich parametrów fizycznych powietrza tj. temperatury, wilgotności i ruchu powietrza, które pozwolą na utrzymanie równowagi cieplnej organizmu – temperatury efektywnej stanowiska pracy.
Warunki mikroklimatu środowiska pracy mają zasadniczy wpływ na samopoczucie, zdrowie, wydajność pracy oraz na bezpieczeństwo i higienę pracy.
Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi takich warunków pracy, w których nie będzie odczuwał chłodu lub gorąca, – czyli zapewnienie równowagi cieplnej organizmu. Odczucia termiczne odnoszą się do równowagi cieplnej całego ciała i zależą nie tylko od:
Organizm człowieka, w zależności od obciążenia fizycznego i warunków mikroklimatu środowiska pracy (mikroklimat gorący lub zimny) podlega obciążeniom fizjologicznym charakteryzującym się zmienionym tętnem i nadmiernym poceniem albo wychłodzeniem.
Przez tworzenie optymalnych warunków wykonywania pracy (mikroklimat umiarkowany), polegających na dostosowaniu odzieży roboczej, utrzymaniu temperatury i wilgotności oraz przepływu powietrza w środowisku pracy wg określonych parametrów, tworzy się odczucie zadowolenia pracownika pracującego w danym środowisku-czyli komfortu cieplnego (tj. stanu, w którym człowiek nie odczuwa ani chłodu, ani ciepła).
Hałas
Hałasem jest każdy nieprzyjemny, dokuczliwy, uciążliwy dźwięk, powodujący zaburzenia sprawności narządu słuchu oraz inne zaburzenia funkcji narządów wewnętrznych człowieka.
Czynnikami decydującymi o szkodliwości hałasu są:
Działanie hałasu na organizm ludzki powoduje:
Dopuszczalna wartość natężenia hałasu ze względu na ochronę słuchu przy ośmiogodzinnym narażeniu w ciągu jednej dniówki roboczej wynosi 85 dB.
Prąd elektryczny
Obsługa urządzeń elektrycznych stwarza większe zagrożenie aniżeli obsługa innych urządzeń technicznych. Zagrożenie związane z pojawieniem się napięcia w obwodzie elektrycznym nie jest sygnalizowane w sposób możliwy do odebrania przez zmysły człowieka (wzrok, słuch, węch).
Porażenie prądem elektrycznym następuje w skutek przepływu przez ciało człowieka prądu elektrycznego (człowiek jest elementem obwodu elektrycznego).
Działanie prądu elektrycznego na człowieka może być:
Stopień porażenia prądem elektrycznym zależy od:
Skutki zdrowotne porażenia prądem elektrycznym:
Aby wykluczyć zagrożenie porażenia prądem elektrycznym, należy:
O stopniu obciążenia organizmu podczas wykonywania pracy fizycznej decydują czynniki, które są bezpośrednio związane z rodzajem wykonywanej pracy, np. dźwiganie lub przenoszenie, pozycja ciała podczas wykonywania określonej pracy i warunki mikroklimatu (zimno, gorąco, wilgotność powietrza) oraz cechy indywidualne pracownika (wiek, stan zdrowia, wydolność fizyczna).
Nadmierne obciążenie człowieka wysiłkiem fizycznym lub wymuszoną pozycją ciała podczas obsługi stanowiska pracy przyczyniają się do powstania urazów układu mięśniowo-szkieletowego. Ryzyko powstania tych dolegliwości dotyczy w takim samym stopniu wszystkich pracowników narażonych na te uciążliwości.
Podczas wykonywania pracy organizm wytwarza energię cieplną, której ilość jest wyznacznikiem ciężkości tej pracy (wydatek energetyczny) i mierzona jest w kcal lub kJ na 1 minutę czasu pracy,
Wydatek energetyczny:
Na ilość energii zużywanej przez organizm w czasie wykonywania pracy składa się wydatek energetyczny przemiany spoczynkowej (termin używany do określenia ilości niezbędnej do podtrzymywania procesów życiowych) oraz energia zużyta na wykonanie określonych czynności-czyli wydatek efektywny.
Wielkość energii przemiany spoczynkowej uzależniona jest od płci, wzrostu, masy i powierzchni ciała.
U osób dorosłych przemiana spoczynkowa wynosi 5900 kJ/dobę do 8000 kJ/dobę (od 0,98 kcal/min do 1,32 kcal/min).
Kryterium ciężkości pracy określa wydatek energetyczny w ciągu zmiany roboczej:
Dla zabezpieczenia pracownika w procesie pracy stosuje się różnorodne metody ochrony przed oddziaływaniem czynników szkodliwych, niebezpiecznych i uciążliwych środowiska pracy. Należą do nich:
Pracownik w procesie pracy oddziałuje na środowisko pracy (maszyny, urządzenia, wyposażenie stanowisk pracy, surowce, produkty itp.), które stanowią potencjalne źródło zagrożeń. Zagrożenia te występują wówczas, gdy nastąpi kolizyjne zetknięcie się pracownika z elementem środowiska pracy stanowiącym źródło zagrożenia.
Obowiązujące akty prawne z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy określają wymagania odnoszące się do zapewnienia:
Zgodnie z rozporządzeniem MPiPS z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz. U. z 2003 r. nr 169 poz. 1650) stanowisko pracy – jest to przestrzeń pracy z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub zespół pracowników wykonuje pracę, stąd:
Działania profilaktyczne, których celem jest likwidacja lub ograniczenie występujących zagrożeń na stanowisku pracy, możemy określić jako sumę działań o charakterze prawnym, organizacyjnym, technicznym, skierowanych na stworzenie optymalnego połączenia siły roboczej i środków produkcji oraz zapewnienie właściwych warunków pracy człowiekowi.
Podejmowane działania zmierzające do likwidacji lub ograniczenia zagrożeń powinny zawierać się w szczególności w:
Współczesne ujmowanie organizacji pracy opiera się na przesłankach, że należy:
Minister MPiPS na podstawie delegacji art. 23715 k.p., wydał rozporządzenie z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. Nr 148, poz. 973). Zawarte w rozporządzeniu uregulowania uściślają wymagania dla organizatora stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe.
Pomieszczenia pracy i ich wyposażenie powinny zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy (§ 15 rozporządzenia MPiPS z dnia 26 września 1997 r. – Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 z późn. zm.).
W zależności od czasu przebywania pracownika w pomieszczeniu pracy rozporządzenie definiuje:
Pomieszczenie stałej pracy powinno zapewniać, aby na jednego pracownika przypadło co najmniej:
Wysokość pomieszczenia stały pracy nie może być mniejsza niż:
Wysokość pomieszczenia czasowej pracy nie może być mniejsza niż:
Nie uważa się za pomieszczenia pracy:
Stanowisko pracy z monitorem ekranowym – jest to przestrzeń w pomieszczeniu pracy z wyposażeniem w środki pracy, na której pracownik lub zespół pracowników wykonuje czynności określone zakresem obowiązków.
Stanowisko pracy, jego oprzyrządowanie i wyposażenie dostosowane do charakteru czynności, powinno zapewniać bezpieczne wykonanie pracy.
Organizacja stanowiska pracy i rozmieszczenie elementów wyposażenia powinny zapewniać wystarczającą widoczność strefy wymaganej obserwacji.
Konstrukcja stanowiska pracy, jego wymiary i wzajemne usytuowanie wszystkich elementów powinny odpowiadać wymaganiom wynikającym z możliwości psychofizycznych pracownika i charakteru wykonywanej pracy.
Stanowisko pracy powinno mieć zapewnione oświetlenie, odpowiadające wykonywanej pracy – min. 500 lx.
Kolorystyka stanowiska pracy powinna stwarzać poczucie komfortu i sprzyjać zapobieganiu zmęczeniu – blat biurka powinien być jasny i matowy.
Wzajemne rozmieszczenie i usytuowanie stanowisk pracy powinno zapewniać bezpieczny dostęp do stanowiska pracy i możliwość szybkiej ewakuacji w przypadku powstania zagrożenia – odległość miedzy sąsiednimi monitorami nie powinna być mniejsza niż 800 mm.
Wymiary i stan powierzchni swobodnych przestrzeni (niezajętych przez maszyny, urządzenia lub wyposażenie stanowisk pracy) między stanowiskami pracy powinny zapewniać bezpieczne przemieszczanie się pracowników -przejścia między stanowiskami co najmniej 1000 mm. Siedziska powinny spełniać wymogi PN – patrz niżej.
Monitor ekranowy powinien posiadać zdolność odchylenia się do przodu o kąt 5 stopni, do tyłu o kąt 20 stopni, w lewo o kąt 60 stopni oraz w prawo o kąt 60 stopni.
Organizację procesu pracy możemy określić jako sumę działań technicznych, ekonomicznych i organizacyjnych skierowanych na stworzenie optymalnego połączenia siły roboczej i środków produkcji oraz zapewnienie właściwych warunków pracy człowiekowi.
Warunki określające system organizacji pracy zawierają się w:
Przy wykonywaniu pacy niewymagającej stale pozycji stojącej należy zapewnić pracownikom możliwość siedzenia. Przy wykonywaniu pacy wyłącznie w pozycji stojącej należy zapewnić pracownikom możliwość odpoczynku w pobliżu miejsca pracy w pozycji siedzącej.
Wyposażenie stanowiska pracy biurowej.
Indywidualizacja stanowiska pracy biurowej, tzw. dostosowanie stanowiska pracy do określonych zadań, wymaga nowoczesnego podejścia do organizacji procesu pracy – odejście od standardu „krzesło i biurko”.
Organizacja oraz wyposażenie stanowiska pracy biurowej w środowisku i narzędzia pracy wymagają:
Stół
Na stanowisku wyposażonym w monitor komputerowy zaleca się wykorzystanie mebli modułowych. Współczesne meble modułowe produkowane są w oparciu o dane antropometryczne oraz parametry określone w PN – F – 06000-2:1998 Meble biurowe. Wymagania i badania.
Krzesło (siedzisko)
Krzesło to, podobnie jak stół, najistotniejszy element wyposażenia stanowiska obsługi monitorów ekranowych i stanowiska pracy biurowej. Podstawowe parametry krzesła, funkcjonalne wymiary krzesła biurowego, zawarte są w PN-F-06000-2:1998 i PN-EN 1935-1:2004. Meble biurowe. Krzesło biurowe do pracy. Część I. Wymiary. Oznaczenia wymiarów.
Krzesła powinny posiadać:
W przypadku niemożliwości zapewnienia pracownikowi, siedzącemu podczas pracy na krześle biurowym, płaskiego ułożenia stóp na podłodze – stanowisko pracy należy wyposażyć w podnóżek.
Urządzenia techniczne wyposażenia stanowiska pracy biurowej.
Przeprowadzone badania pól elektromagnetycznych na stanowiskach pracy wyposażonych w monitor komputerowy (CIOP 1996 r.) wykazały, że zmierzone pola elektromagnetyczne są znacznie mniejsze, iż dopuszczalne wartości natężenia określone w obowiązujących przepisach.
Powinno się przeprowadzać przegląd stanowisk pracy wyposażonych w monitor komputerowy, zwracając szczególną uwagę na:
Przedmiotem ergonomii są zagadnienia dostosowania maszyn, urządzeń i narzędzi oraz materialnego środowiska pracy do możliwości i potrzeb człowieka w celu usunięcia zagrożeń jego zdrowia i życia, optymalizacji kosztu biologicznego pracy i zapewnienia wygody jej wykonywania.
Współczesna ergonomia wykracza coraz częściej poza klasyczny schemat relacji człowiek – maszyna, sięgając do zagadnień organizacji pracy, normalizacji, uczestnictwa pracownika w kształtowaniu jego warsztatu pracy. Jednocześnie, wraz z zacieraniem się różnic między praca fizyczną a umysłową, rośnie coraz bardziej znaczenie obciążenia psychicznego pracującego człowieka”.
Według tego współczesnego ujęcia organizacji należy:
Efektywność ekonomiczna, wyrażająca się zwiększoną wydajnością i jakością produkcji, ma być wtórną konsekwencją podjętych rozwiązań dla dobra człowieka.
Zadaniem ergonomii jest optymalizowanie środowiska pracy w taki sposób, aby narzędzi, maszyny, urządzenia i stanowisko robocze były możliwe wygodne i bezpieczne w obsłudze, a metody i warunki pracy dostosowane do właściwości psychofizycznych człowieka. Przedmiot pracy powinien mieć cech pozwalające na swobodne operowanie nim, a stosunki międzyludzkie wewnątrz grupy roboczej byłyby możliwie harmonijne.
Ergonomia, nie negując wielkiej wagi czynników socjo – i psychologicznych, szuka dróg poprawy warunków pracy w powiązanych ze sobą układach: człowiek – maszyna – środowisko materialne – stanowisko robocze.
Analiza ergonomiczna obejmuje wszystkie wymienione układy, służąc zarówno zapewnieniu możliwie dogodnych warunków pracy, jak i uzyskaniu wydajności pracy. Układy te nie obejmują złożonych problemów związanych z procesami odbioru i przetwarzania informacji oraz podejmowania decyzji. Zagadnienie te należą do najtrudniejszych we współczesnej ergonomii, zwłaszcza w dziedzinie oceny obciążenia psychicznego i zmęczenia ogólnego ustroju.
Współcześnie rozumiana ergonomia występuje w dwóch postaciach:
Ergonomia korekcyjna wyrosła bezpośrednio z obserwacji wadliwych rozwiązań systemów człowiek – praca i jest źródłem usprawnień i doskonalenia tych warunków.
Działalność korekcyjna ma swoje granice podyktowane możliwościami technicznymi i względami ekonomicznymi.
Pośrednią formą ergonomii korekcyjno – koncepcyjnej jest metoda atestacji prototypów nowych maszyn i urządzeń przed wydaniem zgody na ich produkcję.
W wyniku atestacji pewien odsetek przedstawionych rozwiązań technicznych jest odrzucany z uwagi na występujące wady ergonomiczne.
Na podstawie art. 4 ustawy z dnia 24 sierpnia 1991 r. (t.j:. Dz. U. z 2002 r. Nr 137, poz. 1229) pracodawca jest zobowiązany do ustalenia w zakładzie pracy sposobu postępowania na wypadek pożaru lub innego miejscowego zagrożenia.
Ustalenia w formie instrukcji powinny obejmować:
Ważnym dokumentem ochrony przeciwpożarowej zakładu jest plan ewakuacji osób i mienia w przypadku powstania pożaru lub innego miejscowego zagrożenia.
Z każdego miejsca przeznaczonego na pobyt ludzi w obiekcie powinny być zapewnione odpowiednie warunki ewakuacji, zapewniające możliwość szybkiego i bezpiecznego opuszczania strefy zagrożonej lub objętej pożarem, dostosowane do liczby i stanu sprawności osób przebywających w obiekcie oraz jego funkcji, konstrukcji i wymiarów, a także być zastosowane techniczne środki zabezpieczenia przeciwpożarowego.
Plan ewakuacji powinien przewidywać zespół przedsięwzięć organizacyjno – technicznych zmierzających do bezpiecznego wyprowadzenia osób ze strefy zagrożenia. Opracowany plan ewakuacji powinien:
W ramach szkolenia okresowego bhp należy przeprowadzić zajęcia w celu wyuczenia pracowników zasad postępowania na wypadek pożaru lub innego miejscowego zagrożenia oraz zasad ewakuacji osób i mienia.
Jednak w razie potrzeby pracodawca powinien zarządzić odrębne szkolenia w zakresie ochrony ppoż. z uwzględnieniem ćwiczeń w zakresie praktycznego użycia podręcznego sprzętu pożarowego oraz zasad ewakuacji osób i mienia. Każdego pracownika obowiązuje, poza szkoleniem z bhp, szkolenie w zakresie ochrony przeciwpożarowej. Znajomość podstawowych wiadomości z tego zakresu sprawdza się w trakcie egzaminu po każdym szkoleniu bhp, a w szczególności:
Bezpośrednią przyczyną pożarów i wybuchów jest:
ogień,
Kto człowiekowi znajdującemu się w położeniu grożącym bezpośrednim niebezpieczeństwem utraty życia, ciężkiego uszkodzenia ciała lub ciężkiego rozstroju zdrowia nie udziela pomocy, mogąc jej udzielić bez narażenia siebie lub innej osoby na niebezpieczeństwo utraty życia lub poważnego uszczerbku na zdrowi, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3 (art. 162 k.k.).
Art. 233 K.p. zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia takich warunków, aby w razie wypadku została udzielona poszkodowanemu w sposób właściwy pierwsza pomoc przedlekarska. Oznacza to m.in. obowiązek wyposażenia przez pracodawcę wszystkich komórek organizacyjnych zakładu w „punkty apteczne” zawierające pełny zestaw leków (w/g Polskiej Normy) wraz z instrukcją ich stosowania oraz wyznaczenia i przeszkolenia pracownika do obsługi każdego punktu aptecznego. (patrz rozporządzenie MPiPS w sprawie ogólnych warunków BHP – tekst jednolity Dz. U. z 2003 r. Nr 169 poz.1650 paragraf 39). Ponadto pracodawca ma także obowiązek przeszkolenia całej załogi w zakresie udzielania pomocy przedmedycznej.
Przez pojęcie pierwszej pomocy rozumie się szybkie i sprawne zorganizowane działanie w celu udzielenia niezbędnej pomocy osobie poszkodowanej przed przybyciem lekarza. Łańcuch udzielania pierwszej pomocy od chwili zdarzenia wypadkowego do pomocy lekarskiej obejmuje 5 etapów:
1) Etap 1 – czynności doraźne
Uszkodzenie mózgu następuje już po 3-4 minutach od wstrzymania układu krążenia krwi.
2) Etap 2 – wezwanie pomocy
o 999 (Pogotowie ratunkowe)
o 998 (Straż pożarna)
o 997 (Policja)
3) Etap 3 – właściwa pomoc
4) Etap 4 – kwalifikowany transport medyczny
5) Etap 5 – pomoc lekarska
Obowiązuje ciągłe monitorowanie stanu poszkodowanego, tzn.:
Skutki wypadku:
Zranienia – uszkodzenia ciągłości skóry, rany należy zabezpieczyć opatrunkiem wyjałowionym.
Krwotoki – obfite i szybkie wylewy krwi, stosuje się opatrunek uciskowy na miejsce krwawienia, wymagana bardzo szybka kwalifikowana pomoc medyczna. Przyczyną krwawienia bywa uszkodzone (wskutek rany kłutej, szarpanej, tłuczonej, miażdżonej itp.) naczynie krwionośne tętnicze lub żylne. Najniebezpieczniejsze jest krwawienie z tętnicy.
Akcja ratownicza musi być szybka:
Złamania naruszenia ciągłości układu kostnego, założenie opatrunku unieruchamiającego.
Udzielając pomocy nie wolno prostować i układać korpusu lub kończyn osoby poszkodowanej do pozycji normalnej, ten zabieg może wykonać tylko lekarz. Pierwsza pomoc przy skręceniach lub złamaniach:
Oparzenia – uszkodzenie tkanki miękkiej (skóry, błon śluzowych) lub w przypadkach cięższych – uszkodzenie tkanki podskórnej i mięśni spowodowane działaniem energii cieplnej, czynnikami chemicznymi, energią elektryczną lub promieniowaniem jonizującym, elektromagnetycznym lub laserowym.
Ze względu na skutki oparzenia rozróżnia się stopnie oparzenia:
I stopień – pojawienie się na skórze zaczerwienienia,
II stopień – pojawienie się na podłożu rumieńcowym skóry pęcherzyków,
III stopień – oparzona jest tkanka podskórna,
IV stopień – zwęglenie tkanek.
Pierwsza pomoc:
Przy oparzeniach środkami chemicznymi – obficie polewanie zimną wodą. W przypadku oparzenia rozległego chłodzenie wodą może wywołać wstrząs, w tej sytuacji nie należy stosować chłodzenia wodą oparzonych powierzchni ciała.
Do oparzeń może dojść w różnych okolicznościach. Wskutek np. kontaktu z gorącą wodą lub przedmiotem, rozlaną gorącą cieczą – tłuszcz, smar itp., płomieniem, parą, lub środkami chemicznymi.
Porażenie prądem elektrycznym
Pierwsza pomoc:
W każdym przypadku porażenia prądem elektrycznym wymagana jest konsultacja z lekarzem.
Rażony prądem elektrycznym zwykle pada na ziemię tracąc przytomność wskutek zatrzymania pracy serca albo zwykłego omdlenia. Prąd elektryczny powoduje tym groźniejsze skutki im:
Należy pamiętać:
Zatrucia chemiczne
Substancje chemiczne przenikają do organizmu człowieka poprzez:
Pierwsza pomoc przy zatruciach:
Jak najszybciej wezwać lekarza lub zapewnić transport poszkodowanego do szpitala.
Podać lekarzowi nazwę substancji, która była przyczyną zatrucia, a przy nieznanych substancjach zebrać pierwsze wymiociny i przekazać lekarzowi, co umożliwi ustalenie substancji i ułatwi leczenie poszkodowanego. W zakładzie pracy winien być dostępny wykaz stosowanych chemikaliów i ich oddziaływania na organizm ludzki.